Europe Direct Poznań

Data publikacji: 20.12.2010

Nowa strategia KE dotycząca równości szans

Komisja Europejska wprowadziła nową strategię w zakresie równości szans obejmującą okres do 2014 r., będącą kontynuacją istotnych osiągnięć, jakie poczyniono w tej kwestii ostatnich latach.

Strategia ta jest oparta na trzech głównych zasadach: przyciągnięcie, rozwój i zachowanie zrównoważonej siły roboczej; promowanie elastyczniejszych warunków pracy; oraz zaangażowanie w realizację tej strategii kadry kierowniczej najwyższego szczebla. W ramach strategii zostaną określone nowe cele dotyczące liczby kobiet zajmujących stanowiska kierownicze wyższego i średniego szczebla, a także rekrutacji kobiet na stanowiska administratorów (AD). Każdy departament Komisji będzie zobowiązany do sporządzenia własnego planu działania mającego umożliwić osiągnięcie zamierzonych celów, natomiast Dyrekcja Generalna ds. Zasobów Ludzkich będzie przeprowadzać regularne przeglądy.

„Udało nam się już poczynić znaczące postępy w zakresie promowania równości szans w Komisji, czego przykładem może być pięciokrotny wzrost liczby kobiet zatrudnionych na wyższych stanowiskach kierowniczych w okresie od 1995 r. oraz dwukrotny wzrost liczby kobiet zajmujących stanowiska kierownicze średniego szczebla”, powiedział Maroš Šefčovič, wiceprzewodniczący Komisji Europejskiej odpowiedzialny za stosunki międzyinstytucjonalne i administrację. „Wprowadziliśmy również nowe praktyki w zakresie elastycznego systemu pracy. Wciąż jednak można i należy robić więcej w tym zakresie. Strategia ta nie tylko wyznacza konkretne cele, lecz również zachęca do lepszego wykorzystywania elastycznego systemu pracy i ma za zadanie zwrócić osobom pełniącym stanowiska kierownicze wszystkich szczebli szczególną uwagę na znaczenie kwestii równości szans dla całej siły roboczej. Równość szans leży w interesie nas wszystkich, a Komisji pozwala na jak najlepsze wykorzystanie zdolności pracowników i osiągnięcie maksymalnej wydajności pracy.".

Przyciągnięcie, rozwój i zachowanie zrównoważonej i zmotywowanej siły roboczej

W ramach strategii wyznaczono wieloletnie cele na okres do 2014 r. Zgodnie z założeniami, do końca wspomnianego okresu 25 procent wyższych stanowisk kierowniczych powinny zajmować kobiety (obecnie jest to 21 procent), przy jednoczesnym, drugim założeniu przewidującym objęcie przez kobiety co najmniej 30 procent wyższych stanowisk kierowniczych, które zostały zwolnione w wyniku przejścia piastujących je osób na emeryturę. Do 2014 r. 30 procent kadry kierowniczej średniego szczebla powinny stanowić kobiety (obecnie jest to 23 procent), przy jednoczesnym założeniu przewidującym objęcie przez kobiety 50 procent stanowisk kierowniczych średniego szczebla, które zostały zwolnione w wyniku przejścia na emeryturę piastujących je osób. Po raz pierwszy wspomniane cele będą ustalane na szczeblu każdej dyrekcji generalnej. Do 2014 r. kobiety powinny zajmować 43 procent stanowisk administratorów niepełniących funkcji kierowniczych (AD). Cele te opracowano w oparciu o model kształtowania się personelu Komisji do 2014 r. oraz analizy dostępnego zasobu kandydatów.

Promowanie bardziej elastycznych i zorientowanych na osiąganie dobrych wyników warunków pracy

W większym stopniu będą wykorzystywane metody elastycznego systemu pracy, takie jak elastyczny czas pracy, telepraca czy zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. W tym celu niezbędne będzie zapewnienie kadrze kierowniczej dodatkowej pomocy, wytycznych i szkoleń na temat polityki równego traktowania.

Zaangażowanie w realizację strategii kadry kierowniczej najwyższego szczebla

Tematyka równości szans powinna być systematycznie włączana do polityki zasobów ludzkich każdej dyrekcji generalnej. Wiąże się to również z koniecznością jeszcze lepszego informowania pracowników oraz pełnego zaangażowania w realizację tej polityki ze strony wyższej kadry kierowniczej. Dyrekcje generalne i inne służby Komisji będą regularnie proszone o monitorowanie swych osiągnięć do 2014 r., zgodnie ze wspólnymi ramami oceny skuteczności działań. Dyrekcja Generalna ds. Zasobów Ludzkich będzie dokonywać kwartalnej oceny wyników osiągniętych przez każdą dyrekcję generalną i będzie podejmować odpowiednie działania w stosunku do tych dyrekcji generalnych, którym nie udało się osiągnąć wyznaczonych przez siebie celów. Dyrekcje generalne, których osiągnięcia będą najlepsze, będą otrzymywały na okres 3 lat specjalny znak potwierdzający uzyskanie najlepszych wyników.