Zobowiązanie UE na rzecz zlikwidowania tej różnicy sięga do traktatu rzymskiego z 1957 r. W dzisiejszych czasach podstawę prawną dla działań UE stanowi traktat lizboński wraz ze zobowiązaniem na rzecz równości kobiet i mężczyzn, określonym w Karcie praw podstawowych. Działania UE mają na celu także zmianę podejścia do ról kobiet i mężczyzn w szkołach, w domu, w miejscu pracy i ogólnie w społeczeństwie.  [968 KB]

Komisja Europejska przedstawia szereg dobrych praktyk stosowanych przez państwa członkowskie i przedsiębiorstwa w celu zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W tym roku Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń – 2 listopada 2015 r. – wyznacza moment, od którego przeciętna Europejka zaczyna - symbolicznie - pracować za darmo.

We wspólnym oświadczeniu Wiceprzewodniczący Komisji Europejskiej Frans Timmermans oraz komisarze Marianne Thyssen i Věra Jourová, zapewniają: - W naszym programie prac na 2016 r. pojawią się działania mające na celu rozwiązanie tego problemu poprzez pomoc pracującym rodzicom oraz osobom opiekującym się krewnymi pozostającymi na ich utrzymaniu, aby mogli zrównoważyć opiekę i karierę. Nowy początek dla pracujących rodziców i opiekunów zastąpi dotychczasowy brak osiągalnej opieki nad dziećmi, sztywne warunki pracy lub brak zachęt dla mężczyzn do podjęcia większej odpowiedzialności za opiekę nad dziećmi w swoich rodzinach.

Kobiety osiągają lepsze wyniki w szkole i na uniwersytecie. W 2012 r. średnio 83 proc. młodych kobiet w UE osiągnęło przynajmniej średnie wykształcenie, w porównaniu do 77,6 proc. mężczyzn. Kobiety stanowią także 60 proc. absolwentów szkół wyższych w UE. Mimo to kobiety w UE zarabiają średnio o około 16 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. Jak zauważają wiceprzewodniczący Timmermans oraz komisarze Thyssen i Jourová: - Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest niesprawiedliwa, nieuzasadniona i nie do przyjęcia już w krótkim okresie. W dłuższej perspektywie, negatywne skutki tej różnicy akumulują się i prowadzą do jeszcze bardziej znaczącej luki emerytalnej, emerytur kobiet o 39 proc. niższych niż mężczyzn.

Równość kobiet i mężczyzn oraz lepsze wykorzystywane talentów i umiejętności kobiet mają kluczowe znaczenie dla zniwelowania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz dla realizacji założeń strategii „Europa 2020” – strategii rozwoju UE na nadchodzącą dekadę. Celem strategii jest stworzenie większej liczby lepszych stanowisk pracy, osiągnięcie wyższego wskaźnika zatrudnienia wśród kobiet w ramach ogólnego celu zatrudnienia na poziomie 75 proc. dla wszystkich osób w wieku 20-64 lat oraz zmniejszenie do 2020 r. o 20 mln liczby osób zagrożonych ubóstwem i wykluczeniem społecznym bądź znajdujących się w takim położeniu.

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn  [177 KB]

Różnica w wynagrodzeniach - Polska  [174 KB]

Komisja wspiera działania zmierzające do zniwelowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Poniżej przedstawiamy przykłady dobrych praktyk stosowanych przez państwa członkowskie podejmujące działania w celu zniwelowania różnic w wynagrodzeniach.

W Estonii w 2012 r. zatwierdzono plan działania na rzecz zmniejszenia różnicy w wyna­grodzeniach kobiet i mężczyzn. Istnieje pięć głównych kierunków działania: 1) poprawa wdrażania istniejącej ustawy o równości kobiet i mężczyzn (np. poprawa gromadzenia danych statystycznych, zwiększania świadomości, wspierania prac komisarza ds. równości kobiet i mężczyzn i równego traktowania itp.), 2) lepsze godzenie życia rodzinnego, zawodowego i prywatnego (np. praca z pracodawcami); 3) propagowanie uwzględniania aspektu płci, szczególnie w dziedzinie kształcenia; 4) ograniczenie segregacji płciowej; 5) analiza praktyk organizacyjnych i systemów płac w sektorze publicznym i w razie potrzeby poprawa sytuacji. Podkreśla się, że problem różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn ma charakter złożony i konieczne jest wdrożenie środków jednocześnie we wszystkich stosownych dziedzinach.

Na Litwie strategie na rzecz równości kobiet i mężczyzn przewidziano w krajowym programie na rzecz równości szans dla kobiet i mężczyzn na lata 2010-2014. Wiele środków jest ukierunkowanych na poprawę sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Jednym z priorytetów jest ograniczenie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Cel ten obejmuje działania na rzecz zwiększenia płacy w sektorach zdominowanych przez kobiety, takich jak szkolnictwo, sztuka i kultura oraz opieka społeczna.

Sprawozdania dotyczące równości kobiet i mężczyzn

Niektóre państwa wdrożyły sprawozdania, w ramach których bada się kwestię różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Na przykład:

Od 2007 r. rząd belgijski wydaje corocznie sprawozdanie „Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Belgii” 16, sporządzane przez instytut ds. równości kobiet i mężczyzn, w którym dane statystyczne są przedstawiane zgodnie z oficjalnymi europejskimi wskaźnikami.

Programy na rzecz równości kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwach oraz audyty ukierunkowane na zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

W Szwecji ustawa o równości z 2009 r. nakłada na pracodawców i pracowników obowiązek podjęcia starań na rzecz wyrównania różnic w wynagrodzeniach i innych warunkach zatrudnienia kobiet i mężczyzn wykonujących pracę uznawaną za równą lub posiadającą równą wartość, a także na rzecz zapobiegania występowaniu takich różnic. Mają oni również promować możliwości zwiększania równych płac kobiet i mężczyzn. Ponadto w ustawie wymaga się od pracodawców przeprowadzania co trzy lata badania wynagrodzeń w celu wykrycia i zlikwidowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn i w warunkach ich zatrudnienia oraz w celu zapobiegania występowaniu takich różnic. Wynikiem badań jest także sporządzenie planu działań na rzecz równych płac (gdy pracodawca zatrudnia przynaj­mniej 25 pracowników).

W Austrii krajowy plan działania na rzecz równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy zawiera obowiązkowy wymóg publikowania przez przedsiębiorstwa sprawozdań dotyczących równych płac. Przedsiębiorstwa muszą co dwa lata sporządzać sprawozdania dotyczące dochodów personelu. W sprawozdaniach przedstawia się liczbę mężczyzn i kobiet należących do każdej kategorii oraz średnią lub medianę dochodu, skorygowaną o czas pracy, dla kobiet i mężczyzn w danej kategorii. Celem jest osiągnięcie przejrzystości w zakresie dochodów i podjęcie środków na rzecz ograniczenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Przedstawianie sprawozdań dotyczących równych płac jest obowiązkowe dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1 000 osób od 2011 r. za rok 2010, dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 500 osób od 2012 r., dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 250 osób w 2013 r. oraz ponad 150 osób – w 2014 r.

Przepisy szczegółowe i układy zbiorowe

Niektóre państwa wprowadziły przepisy dotyczące przejrzystości płacy lub układów zbiorowych i równych płac.

W Portugalii niemal wszyscy pracodawcy są zobowiązani do przedstawiania co roku ministerstwu odpowiedzialnemu za pracę i zatrudnienie informacji z akt osobowych dotyczących szeregu aspektów ich warunków pracy, w tym między innymi wynagrodzenia. Akta osobowe przekazywane są organom inspekcji pracy (ACT); związkom zawodowym lub komitetom pracowniczym (w odpowiednim czasie na żądanie); przedstawicielom pracodawców w Stałym Komitecie ds. Dialogu Społecznego (CPCS). Zanim to nastąpi, akta osobowe należy udostępnić pracownikom. W dniu 8 marca 2013 r. Rada Ministrów przyjęła uchwałę zatwierdzającą niektóre środki mające na celu zapewnienie i propagowanie równości kobiet i mężczyzn wobec szans i możliwości na rynku pracy, w tym zrównanie poziomów płac. Dodatkowo w uchwale znalazł się zapis o utworzeniu i promowaniu raportu dotyczącego różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn w różnych branżach.

Narzędzia do zwiększenia przejrzystości systemów płac oraz identyfikowania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Przejrzystość systemów wynagrodzeń to kluczowy czynnik wdrażania równych płac. Istnieją określone narzędzia, które pomagają osiągnąć ten cel.

W Niemczech, Luksemburgu i Szwajcarii opracowano narzędzie internetowe Logib, które umożliwia przedsiębiorstwom analizowanie struktury płac i zatrudnienia oraz weryfikowanie istnienia równych płac między mężczyznami a kobietami. W ramach narzędzia przewidziano również sprawozdania, w których bada się powody różnic i przedstawia się propozycje działań na rzecz wyeliminowania różnicy w wynagrodze­niach kobiet i mężczyzn.

Dni Równych Płac

Wiele państw regularnie organizuje Dni Równych Płac. Znaczna ich część jest organizowana przez stowarzyszenie Business and Professional Women (BPW). Działania obejmują rozpowszechnianie informacji na temat różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, organizowanie imprez oraz spotkań z przedstawicielami rządu.

Wytyczne na rzecz zrozumienia i stosowania zasady równych płac. Metody oceny pracy/klasyfikacji stanowisk bez różnicowania ze względu na płeć

Ocena pracy bez różnicowania ze względu na płeć to ważna metoda zapewnienia rów­nej wartości pracy wykonywanej przez kobiety i mężczyzn.

W 2011 r. Wielka Brytania opublikowała ustawowy kodeks postępowania w zakresie równych płac – podręcznik techniczny przedstawiający warunki i sposoby realizacji przepisów dotyczących równych płac w praktyce. Głównymi adresatami tego narzę­dzia są prawnicy, pracownicy działów ds. zasobów ludzkich, sądy i trybunały.

Etykiety, karty i nagrody równości

W 2010 r. Komisja Europejska opublikowała badanie zawierające wykaz takich instrumentów o charakterze nieustawodawczym służących promowaniu równości kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwach w Europie. W niektórych z tych instrumentów jako czynnik uwzględnia się różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Najwyraźniejszy przykład konkretnego zaświadczenia wydawanego przedsiębiorstwom w dziedzinie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pochodzi ze Szwajcarii:

W Szwajcarii przedsiębiorstwa mogą otrzymać logo równości płacowej, jeżeli wykażą, że wdrożyły zasady sprawiedliwych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.

Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń obchodzony jest od 2011 r. W poprzednich latach (5 marca 2011 r. - zob.IP/11/255, 2 marca 2012 r. – zob. IP/12/211), 28 lutego 2013 r. - zob. IP/13/165). oraz 28 lutego 2014 r. – zob. IP-14-190) wyznaczał on dzień, do którego kobieta musiałaby pracować, aby zarobić tyle, ile mężczyzna pracujący do 31 grudnia.

Komisja Europejska – różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Broszura „Przeciwdziałanie różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej”